지난 5월부터 Boost Week을 시작해 한 달에 한 번 리더와 구성원이 1:1 미팅을 하도록 권장드리고 있는데요, 1:1 미팅 몇 번이나 진행해보셨나요? 혹시 우리의 평가시스템 레몬베이스를 아직 한 번도 안 들어가보신 건 아니겠죠? (설마 OKR/KPI 진척도 0%?!! 😱🥶)

22년 EOS(구성원만족도조사)에 따르면, 여기어때 젊은이들은 본인의 성과에 비해 칭찬과 인정을 못 받는다고 느끼고 있었어요. Recognition 항목이 Bottom 10 항목으로 뽑히기도 했고 이 문항은 전년도 조사(3.7점)보다도 떨어진 수치(3.5점)를 기록했어요. 

이제 연말입니다. 성가 평가의 시기도 다가오고 있구요. 한 해 동안 성과에 대한 칭찬과 인정, 피드백을 서로 얼마나 나누었는지 한번 확인해 볼 때입니다. 그간 방향에 맞춰 열심히 잘 달려온 것인지 서로 나누는 미팅 가져보는 것 어떨까요? 이번 뉴스레터에는 리더와 구성원들에게 '1:1 미팅을 해야하는 이유'와 Do⭕&Don’t❌를 소개해볼게요.

피드백 내용만 담겨있다면 젊다방 뉴스레터라고 할 수 없죠! 한파를 뚫고 워크샵에 다녀온 다섯 조직의 이야기도 함께 전해드리니 끝까지 집중~ :)

리더 : “oo, 잠깐 시간되나요?”
팀원 : “네? 😥😬🥶😵‍💫”

Boost Week* 공지 시, 1:1 미팅을 특별한 이슈가 있을 때만 하는 걸로 알고 계시는 분들이 적지 않았어요. 1:1 미팅은 ‘면담’과는 차이가 있어요. 혹시 이전 경험에서 리더가 “OO, 면담 좀 할까요?”란 말에 마음이 쿵 내려 앉거나 “내가 뭘 잘못했나?”, “실수했나?”란 생각을 하셨던 분들 계신가요? 우리의 Boost Week 지향점은 이런 시간이 아니라는 걸 다시 한 번 알려드리며 면담과 1:1 미팅이 어떻게 다른지 짚어드릴게요.

일단, <원온원>이란 책에선 면담과 1:1 미팅을 이렇게 정의하고 있어요.

위의 표에서 보셨듯이 1:1 미팅은 중요한 업무에 대해 서로 간 싱크가 맞고 같은 방향을 보고 있는지(on the same page), 팀원이 일을 진행할 때 어떤 어려움을 겪고 있는지 소상하게 알아가는 과정이에요.📝 주요 기업에서는 1:1 미팅을 리더의 핵심 역할 중 하나라고 정의하는 곳도 있어요. 하지만 종종 이런 질문을 받기도 합니다. “리더로서 정말 시간이 없어요. 부담도 많고요. 꼭 진행해야 하나요?” 

리더가 된다는 것은 개별 기여자(Individual Contributor)에서 관리자, 매니저로서 넘어가는 것이기에 거의 ‘전직’하는 것과 가깝다고 표현하기도 해요. 조직관리란 그만큼 어려운 일이죠. 하지만 리더와 1:1 미팅으로 구성원은 일의 의미💡나 동기부여💪를 받기도 한다는 사실 꼭 기억해주세요.

새롭게 조직을 맡은 리더들은 어디서부터, 무엇을 해야할 지 고민이 될 수도 있고 기존 리더들도 “내가 맞게 잘 하고 있는건가”란 생각을 하실 수 있어요. 그래서 뉴스레터팀이 1:1 미팅의 Do⭕&Don’t❌를 마련해보았습니다.

📢 <Quiz> 리더 실전테스트  ※출처 : 줄리 주오 <팀장의 탄생>

  “비판적 피드백 혹은 나쁜 소식을 전할 때” 리더로서 당신의 선택은?

1. 어휴, 이 한심한 인간아! 이걸 어따 써?
2. 결과물이 형편없네요. 어떻게 개선할 건지 말해봐요. 
3. 요즘 내놓는 결과물의 품질이 신경쓰여서 그런데 잠깐 얘기 좀 할까요?
4. 최근에 가져온 결과물을 보면 완성도가 좀 부족한데 왜 그런지, 어떻게 해결하면 좋을지 한번 얘기해봅시다. 
5. 최근 결과물에 대해서 몇 가지 물어볼 게 있는데 얘기할 시간 되세요?
   
   

정답은 “4”

비판적인 피드백을 해야할 때가 있죠. 냉철하고 단도직입적으로 전하는게 최선일 때가 있어요. 리더인 본인이 생각하는 문제가 무엇이고 왜 그런 생각을 하게 되었는지 어떤 식으로 함께 문제를 풀어가면 좋을지 솔직하게 말해주세요. ‘껄끄러운 메세지’를 전할 때 ‘부드럽게’ 포장하는 것은 도움이 되지 못해요. 상대가 진정성이 떨어진다는 느낌을 받을 수 있습니다.

💡 “구성원이 먼저 제안할 수 있어요”
여기어때 평가 시스템 레몬베이스의 <1:1 미팅> 메뉴를 보면 미팅의 아젠다는 구성원도 리더에게 요청할 수 있어요.🙋‍♂️🙋‍♀️ 나누고 싶은 아젠다도 본인이 직접 쓸 수 있고📝 혹은 레몬베이스가 추천하는 아젠다를 사용할 수도 있죠. 뿐만 아니라, 1:1 미팅도 구성원이 먼저 신청할 수 있답니다. 아직 레몬베이스에 쌓인 1:1 미팅의 기록📅이 없다면 기다리지 말고 적극 나서서 리더에게 제안해보는 거 어떨까요?💬

💡 “칭찬과 인정의 말💝은 누구나 먼저 보낼 수 있어요. 리더가 구성원에게, 구성원이 리더에게, 구성원이 다른 구성원에게 보내볼까요?"

칭찬과 인정의 짧은 피드백을 주고 받는 것도 리더가 구성원에게만 하는게 아니라, 구성원이 다른 구성원에게, 구성원이 리더에게도 할 수 있습니다. 커뮤니케이션이 리더로부터 구성원에게로만 흐르지 않고 양방향🔛을 지향해요. 🔗피드백 보내기 

🙂 <존중과 친절함 Respect others>
상대를 존중하는 방법 중 시간을 내어 감사함을 표현하는 것만큼 좋은 것은 없죠! 동료에게 <존중과 친절함 Respect others>를 보여주세요. 

👏 <재미의 추구 Have fun> 

리더십원칙 <재미의 추구 Have fun>에는 단순히 즐긴다는 의미만 있는게 아니라 “동료의 장점을 인정하고 성과는 함께 축하해준다”, “동료의 새로운 시도와 도전을 격려하고 응원합니다”란 의미가 내포되어 있어요. 

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* Boost Week 

 매월 마지막 주에 실시하는 Boost Week은 23년 평가제도를 새롭게 개편하며 등장하게 되었어요. 23년부터 평가시스템을 ‘레몬베이스’로 변경하고 일부 조직(기술, 프로덕트)은 OKR을 도입했습니다. 이전까지는 전 조직이 분기별 성과 관리 및 면담을 필수로 실시했었는데 ‘분기별 성과 관리’라는 다소 부담스러운 프로세스와 일방향의 커뮤니케이션 때문에 개선의 목소리가 높아 바뀌게 되었어요. 새롭게 도입된 OKR은 “CFR (Conversation, Feedback, Recognition)이 전부”라는 말이 있을 정도로 리더와 구성원 간 대화와 피드백의 중요성이 높아졌죠. 이에 23년부터 Boost Week을 시작하게 되었어요! 

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* 참고도서 

백종화 <원온원>, 줄리 주오 <팀장의 탄생>,
더글러스 스톤/쉴라 힌 <일의 99%는 피드백이다>, 킴 스콧 <실리콘밸리의 팀장들>

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1️⃣ 도심 속에서 즐기는 이색 워크샵🤩
2️⃣ ‘새로운 경험’이라는 키워드에 맞추어 해본 적 없는 것들로 꽉꽉 채운 일정!
3️⃣ 팀별 23년 회고와 24년 계획 및 목표 공유 시간